Conflictos colectivos de trabajo (página 2)

2.-
Clasificación

Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que
los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las
más comunes y tradicionales es la que divide los conflictos
colectivos de trabajo en
jurídicos o de intereses.

*Conflictos Jurídicos o de
Derecho:

Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas
jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales
o convencionales).

*Conflictos de intereses o
económicos:

Son aquellos conflictos que se relacionan con la
creación de nuevas normas contractuales o la
modificación o cumplimiento de las existentes.

Si es un Conflicto de
Intereses, los órganos competentes para conocer de ese
tipo de conflicto, son lo órganos administrativos, esto
es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a
seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si se
trata de Conflictos Jurídicos, los órganos
competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los
procedimientos utilizados son los procedimientos
judiciales.

En 1996 en el "Primer curso de formación de
mediadores de Córdoba" realizado en la ciudad de Villa
Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina, el Profesor Jerry
Spolter conocido árbitro y mediador de la American
Arbitration Association (AAA) describió al conflicto como
una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos
tipos:

1. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles
causas: falta de información, información
errónea, distintas visiones respecto de qué
datos son
importantes, distinta interpretación de los datos,
distintos procedimientos de evaluación.

2. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse
sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido),
procesales (de forma), psicológicos.

3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse
por: patrones de conducta,
recursos
desiguales, factores geográficos, restricciones de
tiempo.

4. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por:
distintos criterios para evaluar la conducta, objetivos
distintos e intrínsicamente valiosos, distintos modos de
vida, ideología, religión.

5. CONFLICTO DE RELACIÓN que puede
producirse por: emociones
poderosas, percepción
errónea o estereotipos, comunicación escasa o
incomunicación,  conducta negativa
repetitiva.

El conflicto en la relación laboral, surge en
una relación muy especial, la relación
trabajador-empleador fruto de un trabajo remunerado.

3.-
Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de
los conflictos.

El artículo 195 del Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos
de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente, es
decir, al margen de los órganos jurisdiccionales, en los
términos siguientes:

"Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los
conflictos colectivos de trabajo, en atención a su objeto, podrán
ser:

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones
de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez
personal;

b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el
cumplimiento de las obligaciones
patronales sobre condiciones de trabajo y

c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que
se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la
respectiva empresa"
(Subrayado y negrillas de este Tribunal).

Existiendo un conflicto existen varias formas
alternativas de resolución del mismo, algunas son la
negociación, la conciliación, la
mediación y el arbitraje.

En la negociación las partes involucradas
interactúan de modo directo sin intervención de
terceros, aunque en el caso de la representación legal,
dicha negociación puede ser transferida a los
representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados,
quienes negociarán por ellos. En cuanto a las técnicas
utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes
a todos los medios
alternativos, ej. Técnicas provenientes de la
neurolingüística.

En la mediación existe un sujeto ajeno a
los sujetos que participan del conflicto, este tercero es
totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e
intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el
conflicto sin aportar por sí soluciones.

En el arbitraje existe la participación de
un tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas,
quien posteriormente a la realización de un procedimiento
consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante
para ambas.

4.- El Procedimiento administrativo de conflicto
colectivo: Requisitos.

En Venezuela en
todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la
etapa de conciliación. Determina la L.O.T. en su Art. 475,
que el procedimiento conflictivo comenzará con la
presentación de un pliego de peticiones en el cual el
sindicato
expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o
deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de
trabajo, para que se celebre una convención colectiva o se
de cumplimiento a la que se tiene pactada.

Los planteamientos son los relacionados con los llamados
conflictos de intereses o económicos. La ley del 36 solo
hacía referencia al objetivo de
inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas
medidas relativas a las condiciones de trabajo (Art.
217).

El pliego de peticiones se presentará al patrono
por intermedio del Inspector del trabajo, quien deberá
tramitarlo de inmediato. Una vez presentado un pliego contentivo
de uno o más planteamiento, durante la discusión
del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato
presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o
reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con
posterioridad al pliego.

5.-
Conciliación, naturaleza,
atribuciones de la junta de conciliación y el plazo de 120
horas.

La conciliación es un medio alternativo de
resolución de conflictos donde las partes, por sí o
representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto
bajo la dirección de un tercero. La Real Academia
Española define al Acto de Conciliación como "la
comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si
pueden avenirse y excusar el litigio".

Cuando hablamos de medio alternativo para resolver
conflictos es bueno preguntarnos, a ¿qué es
alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia, a la
resolución judicial del mismo. En la CONCILIACIÓN
la figura del JUEZ (conciliador, administrativo, tercero) juega
un papel distinto que en la resolución del conflicto
mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En
este último, el Juez, luego de la posición de las
partes avaladas por las pruebas
aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar SENTENCIA
dirimiendo el conflicto, el Juez dirá quién TIENE
LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en
consecuencia. En cambio, cuando
de Conciliación se trata, la función
del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es
HOMOLOGAR (convalidar, darle valor de cosa
juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro
del marco de la legalidad.

La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos
conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las
convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el
procedimiento de huelga. En
esta etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de acuerdo,
concierten y solucionen el problema.

El Procedimiento de conciliación se
iniciará dentro de las 24 horas después de recibido
el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo
transcribirá al patrono de que se trate, así como a
cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezca la
mayoría de los patronos que estuvieren
representados.

El Inspector exigirá al Sindicato y a los
Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48
horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1)
suplente por cada delegación.

Los representantes así nombrados
constituirán dentro de las 24 horas siguientes de la
comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con
éste o su representante, a junta de conciliación.
En caso de ausencia o incapacidad lo sustituirá su
respectivo suplente.

Los representantes referidos deberán ser
trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que
se promueve el conflicto, por una parte y por la otra, el patrono
o miembros del personal directivo de la empresa, y
podrán estar acompañados por los asesores que
designen. El Inspector presidirá las sesiones de la Junta
e intervendrá en sus deliberaciones con el
propósito de armonizar el criterio de las partes. Ninguna
sesión podrá constituirse válidamente sin la
asistencia de un representante o sustito, por lo menos, de cada
una de las partes. La junta continuará reuniéndose
hasta que haya acordado una recomendación unánime
aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje), o hasta
que haya decidido que la conciliación es imposible, lo que
pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

Atribuciones

Artículo 485. La Junta continuará
reuniéndose hasta que haya acordado una
recomendación unánimemente aprobada, o hasta que
haya decidido que la conciliación es imposible. La
recomendación de la Junta de Conciliación o, en su
defecto, el acta en que se deja constancia de que la
conciliación ha sido imposible, pondrá fin a esta
etapa del procedimiento.

Artículo 486. La
recomendación de la Junta de Conciliación puede
tomar la forma de términos específicos de arreglo o
la recomendación de que la disputa sea sometida a
arbitraje. A falta de otra proposición de
arbitraje deberá hacerla el presidente de la Junta de
Conciliación.

Artículo 488. Agotado el procedimiento de
conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de
las labores, si las partes no convinieren en el arbitraje,
la Junta de Conciliación o su presidente
expedirá un informe fundado
que contenga la enumeración de las causas del conflicto,
un extracto de las deliberaciones y una síntesis
de los argumentos expuestos por las partes.

En dicho informe deberá establecerse expresamente
alguno de los siguientes hechos:

a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la
Junta ha sido rechazado por ambas partes; o

b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de
las partes, la cual se determinará en el informe, ha sido
rechazado por la otra.

A este informe se le dará la mayor publicidad
posible.

Plazo previo para iniciar la
huelga.

En cuanto al ejercicio del derecho de huelga, la L.O.T.
que los trabajadores no suspenderán las labores
colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas
contadas a partir de la presentación del pliego de
peticiones. Agotado el procedimiento de conciliación, haya
o no ocurrido la suspensión de labores, si las partes no
convinieren en el arbitraje, la junta de conciliación o su
presidente expedirá un informe fundado que contenga la
enumeración de las causas de conflicto, un extracto de las
deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos
por las partes.

6.-
La Huelga: concepto,
características, efectos, justificación y
clasificación.

La Huelga, consiste en la interrupción colectiva
del trabajo, con abandono del lugar donde se desarrolla la
actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de
una empresa
establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a
tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las
condiciones de trabajo.

Justificación

La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de
solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece
el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica
del Trabajo los cuales son:

*La negociación directa entre las
partes.

*La conciliación donde un tercero interviene en
la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un
acuerdo.

*La mediación donde el tercero interviene en la
negociación y somete a consideración de las partes
formulas específicas de arreglo.

*La consulta directa a los trabajadores.

Características.

*Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los
trabajadores y los pasivos son los patronos.

*Debe existir una concertación, acuerdo previo.
La inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una
empresa a sus labores, como consecuencia de un paro de
transporte o
por motivos de enfermedad, no constituye un acto de
huelga.

*Tiene que haber una suspensión colectiva de
trabajo con intención de volver al mismo, es un medio de
presión. No se requiere que la
suspensión sea total, basta que sea hecha por la
mayoría de los trabajadores.

*La huelga es una suspensión colectiva de labores
por tiempo indeterminado.

*En Venezuela tiene los siguientes objetivos:

a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar
medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se
presta el
trabajo.

b) Para que se celebre una convención
colectiva.

c) Para que se de cumplimiento a una convención
colectiva pautada.

d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).

* Constituye un derecho legítimo cuando se
cumplen los requisitos y formalidades legales.

Efectos

*Suspensión de la relación de trabajo
(Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho articulo prevé la
huelga como causa de suspensión de la relación de
trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el
patrono no esta obligado a la relación. Las demás
obligaciones subsisten.

*Prohibición de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica
que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la
negociación colectiva o la tramitación de un
conflicto de trabajo.

*Reanudación de las faenas. La L.O.T permite que
en caso de huelga que por su extensión, duración o
por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la
vida o la seguridad de la
población o de una parte de ella, el
Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación
de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales,
previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida,
y someter el conflicto a arbitraje.

*Computo de antigüedad (Artículo 505 L.O.T)
se consagra a través del trabajador y en forma expresa que
el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como
interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un
conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad
con lo dispuesto en la ley.

Clasificación de las
huelgas.

Huelgas Lícitas e
ilícitas.

La L.O.T sólo distingue,
tácitamente, entre huelgas legales o ilegales,
según que el conflicto se tramite de acuerdo con los
preceptos de su Título VII, o no.

Huelga de los trabajadores de aeronaves y
buques.

La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre
estos trabajadores (artículos 499 y 500), que establecen
que los trabajadores que presten servicio en vehículos o
aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios
distintos a aquellos donde tengan sus bases de operaciones o
sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y
que los trabajadores que presten servicio en un buque no
podrán declarar la huelga durante la navegación. La
segunda disposición prevé, también, que
cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del
territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de
ley, los trabajadores podrán suspender el trabajo,
debiendo abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la
responsabilidad de custodiarlo.

Mientras dure la huelga, el buque no podrá
abandonar el puerto, salvo que razones técnicas o
económicas lo hagan indispensable.

Huelgas en los Servicios
Públicos.

Servicios
públicos son aquellas actividades, públicas o
privadas, dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades
colectivas declaradas de interés
público, cuyos servicios son prestados directamente por
el Estado o
por el Régimen de concesiones o por los particulares en
forma reglamentada.

La C.R.B.V. señala con respecto a al huelga, que
en los servicios públicos ese derecho se ejercerá
en los casos que aquella determine. La L.O.T ha establecido que
el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios
públicos sometidos a esta ley, cuando su
paralización no cause perjuicios irremediables a la
población o a las instituciones,
quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el
ejercicio de la huelga.

Huelga de Solidaridad.

La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la
posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio, arte,
profesión o gremio, se unan a la huelga de otros
trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio,
en su lucha con sus patronos, previo cumplimiento de los
requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada
Ley.

Artículo 503.-" Para la tramitación
de las huelgas de solidaridad se seguirá el procedimiento
pautado en este Capitulo, en cuanto sea aplicable y no se oponga
a las reglas siguientes:

a) El pliego de peticiones será sustituido por
una declaración de solidaridad con los trabajadores que
sean parte en el conflicto principal de que se trate;

b) La Junta de Conciliación se constituirá
únicamente, además del Inspector del Trabajo o su
representante, con dos (2) representantes de los trabajadores y
un (1) suplente, y dos(2) representantes de los patronos y un (1)
suplente, que serán representantes del conjunto de todos
los patronos y todos los trabajadores que, por solidaridad, se
incorporen sucesivamente al conflicto estarán
representados de pleno derecho por las mismas personas que
constituyen desde el principio la respectiva Junta de
Conciliación.

c) La Junta de Conciliación limitará su
actuación a mediar en el conflicto principal, coadyuvando
con la Junta de Conciliación de este conflicto en la
solución del mismo;

d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva
huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y
en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta,
sea cual fuere la solución que tenga; y

e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no
dará lugar al arbitraje.

7.- El
Lock – out: concepto y
características.

La palabra lock – out proviene del inglés
que significa cerrar afuera, dejar afuera. En el mundo laboral se
le conoce también como paro patronal o huelga de
patrones.

Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre
patronal, consiste en la paralización de las actividades
de la empresa, para inducir a los trabajadores a aceptar
determinadas modificaciones en la relación de trabajo,
sólo podrá fundarse en circunstancias
económicas que pongan en peligro la actividad o la
existencia de la empresa.

Es de advertir que el Lock – out no tiene rango
constitucional como la huelga. Sin embargo, de conformidad con el
art. 470 de la L.O.T. se le permite al patrono interrumpir las
labores, sin que se señalen las finalidades, el art. Dice
"En una empresa, establecimiento, explotación o faena en
que presten servicio mas de 10 trabajadores, no podrán
interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de
parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los
procedimientos de negociación y conciliación
previstos en las disposiciones de este
capítulo.

El procedimiento legal del Lock – out difiere del
de huelga en notas importantes: en primer lugar, el pliego de
planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector
del trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no
regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con
participación del Inspector procuran la solución
del diferendo. Ese periodo de negociaciones colectivas
conciliatorias no podrá exceder de 15 días
laborales según el calendario de la administración
pública (Art. 42 de la L.O.P.A.).

Características

• La titularidad del derecho a plantear la
  negociación y el conflicto corresponde al
  empleador.
• Es una acción directa, como la huelga,
  pacífica y temporal, aunque de duración incierta,
  ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que
  los trabajadores acepten las pretensiones
  propuestas.
• Mantiene las condiciones de trabajo
  existentes.
• Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado
  a que aspiran los trabajadores.
• Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la
  empresa.

8.- Modalidades y prácticas de
Presión Utilizadas por las Partes en el Conflicto
Colectivo de Trabajo.

En la legislación venezolana los sujetos
del Derecho
Laboral Colectivo se encuentran mencionados en el Titulo VII
de la Ley del Trabajo (1991), en el Artículo
396.

Se favorecerán armónicas relaciones
colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor
realización de la persona del
trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia,
así como para el desarrollo
económico y social de la Nación.
A tales fines el Estado
garantiza a los trabajadores y a los patronos y las organizaciones
que ellos constituyan el Derecho a negociar colectivamente y a
solucionar pacíficamente los conflictos. Los trabajadores
tienen el Derecho de Huelga y lo ejercerán en los
términos establecidos en este Titulo.

En este Artículo se desprenden 3 Aspectos
Fundamentales:

• La necesidad de la existencia de las relaciones
  armónicas entre los sujetos (Patronos y
  Trabajadores)
• La obligación de celebrarse negociaciones
  colectivas dentro de la preservación de los intereses y
  derechos de los
  sujetos.
• La obligación de solucionar
  pacíficamente los conflictos suscitados o en su defecto
  Otorga a los trabajadores el derecho a la huelga y al
  patrono el lock-out.

9.-
La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento
administrativo.

Gozan de protección especial de inamovilidad los
trabajadores interesados en un conflicto colectivo, pero
también la L.O.T. otorga una protección para el
patrono interesado directamente en una disputa de trabajo contra
"el boicoteo" por parte de los trabajadores en la
producción o actividad de la empresa, lo cual produce una
disminución del rendimiento, interrupciones
periódicas, etc.

El boicoteo aunque constituye como la huelga una
abstención, no presenta los caracteres de esta; por el
boicoteo se impiden o se tratan de interrumpir las relaciones
existentes, en tanto que en la huelga se da por sentada una
relación laboral que se interrumpe durante la
abstención de trabajar. El boicoteo puede producirse como
consecuencia de una huelga, ser antecedente de ésta o no
guardar relación alguna con ella. Constituye el boicoteo
un conflicto de trabajo cuando por este medio se intenta
presionar sobre el patrono o los trabajadores a fin de obtener
por parte del empresario o
patrono, una concesión o beneficio.

En cuanto a inamovilidad prevista para los trabajadores
que participan del conflicto, ésta comienza desde que la
respectiva inspectoría deja constancia de la fecha y hora
en que recibe los recaudos y el pliego de peticiones y dura hasta
que finaliza el conflicto.

10.- El Arbitraje:
concepto, naturaleza, atribuciones de la junta de arbitraje,
Laudo Arbitral, su concepto y
características.

El Arbitraje es un medio jurídico para la
solución de los conflictos colectivos por el cual las
partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la
controversia ante un tercero, obligándose a respetar y a
cumplir el laudo que se dicte.

Generalmente la función arbitral en materia
laboral, en los conflictos colectivos, tienen naturaleza
normativa y no jurisdiccional, aunque a veces declaran el derecho
en ciertos puntos planteados en el conflicto
colectivo.

Atribuciones

Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario,
procederán con entera libertad en
cuanto al procedimiento y los miembros son árbitros
arbitradores que no requieren ser abogados. Sus actos son
públicos.

Laudo Arbitral.

Son actos concretos de Ley emanados por órganos
jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). El laudo es la
decisión a que llega la junta de arbitraje, la forma de
publicación y su lapso de vigencia no podrá ser
menor de dos años ni mayor de tres, con ello el
período de vigencia del laudo será igual al del
convenio colectivo, lo que ratifica lo dicho acerca de su
carácter, cuando este recaiga sobre conflictos de
interés, tendrá la misma naturaleza jurídica
del convenio colectivo.

El laudo será dictado dentro de los 30
días siguientes a la constitución de la junta arbitral, siendo
prorrogable dicho lapso por 30 días más. Se trata
de un lapso no de un término por lo que dentro de
él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento,
sin que sea menester notificar a las partes, salvo lo dispuesto
de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del
cargo.

El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo
obligatorio para las partes por el término que él
fije, que con todo no será menor de dos años ni
mayor de tres, como se trata en tal supuesto de una
disposición de orden público permisivo, el laudo
podrá establecer una vigencia, a su discreción
dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral
hubiere autorizado a los árbitros en tal sentido, caso
contrario, el laudo tendrá la misma vigencia temporal de
la convención colectiva cuya naturaleza comparte al
resolver conflictos de interés.

Las decisiones de los árbitros serán
inapelables, pero queda a salvo el derecho de las partes de
acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad,
cuando las decisiones de los árbitros se hayan tomado en
contravención a disposiciones legales de orden
público.

CONCLUSIÓN.

La práctica ha desarrollado distintas figuras en
que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar
cauce a los conflictos existentes, ya sea mediante mediaciones
internas; investigando los orígenes de las controversias
por comités establecidos al efecto; o por un tercero que
evalúa confidencialmente la situación de conflicto
producida, actuando como defensor del trabajador.

Todo ello presupone, como resulta patente, un modelo de
relaciones
laborales en que el antagonismo clásico es sustituido
por un esquema de valores donde
se aliente a las partes del conflicto, más en buscar sus
intereses mutuos que sus diferencias.

Finalizando con esta investigación se puede
concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo
laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos, constituidos
por todas las organizaciones o agrupaciones, bien sean
trabajadores o patrones; como sujetos pasivos a los terceros que
pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto, y un tercer
sujeto interviniente como organismo mediador, conciliador o
arbitrador, llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo,
denominado Estado.

En referencia a como se presentan los conflictos
colectivos de trabajo o laborales, se destacan diversas
modalidades tanto de agrupaciones de trabajadores como
patronales, las cuales por excelencia y reguladas por la ley en
primacía son: la huelga para los primeros y el lock
– out para los segundos, reconociéndose otras
modalidades que, a pesar de no estar aceptadas en la realidad,
son practicadas en diversos países de los cuales Venezuela
no se escapa.

Así pues, se concluye que, asumiendo las
conclusiones que actualmente presenta el país, sumergido
en conflictos de todas las índoles en sus mayores
colectivos laborales, se hace necesario una pronta
revisión de las modalidades existentes de conflictos
colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas,
permitiendo que dichas formas de manifestaciones sean reguladas y
normalizadas para su mejor uso y aplicación.

Einstein Alejandro Morales Galito